Le service de gardiennage au sein de la copropriété

La création d’un service de gardiennage se vote à l’unanimité des copropriétaires. Le syndic est chargé du recrutement et fait office d’employeur. Les réclamations doivent s’exprimer en assemblée générale et c’est le syndic qui se chargera de gérer les problèmes avec le salarié. Le gardien doit pouvoir s’absenter (vacances, maladie,...), la copropriété peut décider de le remplacer totalement ou partiellement par un prestataire de service et de le loger dans la loge.
Pas de TVA à 19,60 %, juste un salaire et des charges. En général, il ressort d'une enquête effectuée auprès de nos adhérents que le travail était mieux effectué.  Il peut être, par contre, difficile de mettre un terme au contrat (procédure de licenciement....)

La différence entre l'employé d'immeuble et la société de nettoyage est que le remplacement est assuré, en cas d'absence (congé, maladie...). Si la copropriété n'est pas satisfaite du travail effectué, il suffit de changer d'entreprise. Mais le coût est supérieur

Depuis 1989, la Cour de cassation considérait que l’article L. 1224-1 du Code du travail (lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise) ne s’appliquait pas aux ventes d’immeuble et qu’en conséquence les contrats de gardiennage ne se poursuivaient pas  au profit du nouvel employeur (le texte vise en effet une entreprise et non une propriété immobilière).
Afin de permettre aux gardiens de poursuivre leur activité, le vendeur avait pris pour habitude d’imposer à l’acquéreur la reprise du contrat en cours. Le sort du contrat était donc purement conventionnel et nécessitait l’accord du gardien

Depuis, la jurisprudence a évolué et il convient d’atténuer ce principe.

	En cas de vente de la résidence principale ou secondaire du propriétaire, il n’y a pas transfert de plein droit du contrat de gardiennage
	Chaque fois qu’une activité de gardiennage est suffisamment organisée et qu’il peut lui être reconnu par les juges le caractère d’entité économique autonome, l’article L. 1224-1 peut se voir appliquer par les juges
	Si après la vente, il n’y a pas maintien de l’activité telle qu’elle existait avant, l’article L. 1224-1 sera écarté

En conséquence, il est fortement recommandé d’avoir recours aux  conventions tripartites entre vendeur, acquéreur et gardien en prenant soin de ne  pas modifier le contrat de travail afin d’en assurer la continuité.

Comment mettre fin au contrat de gardiennage ?

Hors les cas de rupture par force majeure ou pour faute grave  (la faute commise est tellement importante que l’employeur estime qu’il ne peut pas conserver plus longtemps le salarié) ou lourde (le salarié a agi dans l’intention de nuire à son employeur), le contrat de travail conclu sans détermination de durée prend fin par la volonté de l’une ou l’autre des parties, le licenciement devant être motivé, et l’employeur sera tenu dans les cas prévus par la loi de respecter la procédure prévue aux articles L.122-14 et suivants du Code du travail.
Un licenciement économique ne peut intervenir que pour un motif non inhérent à la personne du salarié, comme des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Ainsi il a été jugé que le licenciement est dépourvu de cause économique justifiée quand la décision de supprimer le poste de gardien ne constituait qu’une simple mesure de gestion visant à réduire les coûts de gardiennage de l’immeuble

Externalisation du poste Employé d'Immeuble : comment procéder ?

Seul le syndic a la responsabilité de la gestion du personnel du syndicat (Article 31 du décret n°67-223 du 17 mars 1967 : Le syndic engage et congédie le personnel du syndicat et fixe les conditions de son travail suivant les usages locaux et les textes en vigueur). C'est lui qui décide seul du licenciement. Il peut demander l'avis du Conseil syndical ou celui-ci peut lui donner spontanément son avis, mais le syndic reste libre de sa décision. L'assemblée peut seulement décider de la création ou de la suppression d'un poste d'employé d'immeuble, mais pas du licenciement de celui-ci.

Un employé d'immeuble bénéficie, comme tout salarié, des dispositions du code du travail et de celles de la convention collective. La cause du licenciement doit être réelle et sérieuse et être démontrée par des preuves que ne sont pas des relevés de mauvaise exécution du travail (sujet a appréciation personnel de l'auteur) ou de pétitions des copropriétaires.

Notamment concernant les fautes, il faut que le syndic en ait informé le salarié, ait exigé un changement d'attitude ou d'efficacité ou du respect des horaires ...., ait envoyé un ou plusieurs avertissements, ait respecté les procédures. Dans tous les cas l'appréciation de la réalité et du sérieux de la cause est du pouvoir du juge (Prid'homme, Cour d'appel)

Les tribunaux n'admettent jamais, sauf dans des cas rarissimes de copropriété en faillite, le licenciement pour motif économique dans une copropriété. Des économies réalisables par le licenciement de l'employé d'immeuble et son remplacement par un prestataire extérieur ne sont pas une cause économique reconnue.

Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, suivant les éléments produits et l'ancienneté du salarié,  le syndicat risque de payer au salarié entre 6 mois et 2 ans de salaire d'indemnité